エンジニアの評価制度について調べてみた

投稿日: 投稿者: daipresents (Dai Fujihara)

エンジニアの評価制度について、公開されている情報を中心に傾向をまとめてみようと思う。

エンジニアの評価制度

「評価はマネージャの大切な仕事であり責任である」と誰かが言っていたけど、今の時代だと人材がある程度流動的になったので、従来の「評価怖い！」という「権威的」なものというより、「あなたはこうだ」という「正確性」が求められているような気がする。

また、僕個人としては、エンジニアの評価は、軸や観点が総合職とかとは全然違うので、一般的な評価制度とは別で考えたほうがいいという派であり、評価の正確性を追い求めるのはつかれるし大変だから、コンサルの給与体系みたいに新卒X万！ 一人前ぐらいでX万！ トップレベルでX万！ みたいな3段階ぐらいの評価になってほしいと願う限りである。

あと、書き始めようと思った矢先、エンジニアの評価制度、他社は一体どうやってるの！？まとめて紹介！ というすばらしい記事を発見してしまったのでそちらもどうぞ。

ここでは、僕が知りたい視点でのみまとめるようにします。リソースは視点ごとにGoogle検索で探したので古い情報がまざっているかもしれません。ご了承ください。

目標設定

  • OKR（メルカリさん、Sansanさん、スマートニュースさん）
  • Drive Point制（Delyさん：カスタマイズしたOKR）
  • パフォーマンスゴール、グロースゴール（アカツキさん）
  • MBOを最近よく聞く

スケール（ものさし）

  • 等級・グレード制度（VOYAGEさん、アカツキさん、Rettyさん、ココナラさん、GMOペパポさん）

インプット

  • 自己評価、評価シート作成（メルカリさん、Rettyさん、アカツキさん）
  • 360度評価（アトラエさん、クラスメソッドさん、メルカリさん）
  • 自己推薦ドキュメント（GMOペパポさん）

評価軸

  • 実現力と改善力（VOYAGEさん）
  • 主体的な問題の発見と解決、誰にも負けない分野を仕事で活かせているか、設計はシンプルか、社内外開発者全体への貢献度（クックパッドさん）
  • Go Bold：大胆にやろう、All for One：全ては成功のために、Be Professional：プロフェッショナルであれ（メルカリさん）
  • 事業を創ることが出来る能力、チームを創ることが出来る能力（アトラエさん）
  • 裁量、コミット範囲、育成責任、業務レベル、ノウハウレベル（ココナラさん）

レビュー方法

  • 会を開いてプレゼンしてもらい判断（VOYAGEさん）
  • 複数者でレビュー（VOYAGEさん）
  • 社外からも評価者を呼ぶ（VOYAGEさん）
  • マネジャー同士の目線合わせ（メルカリさん）
  • ビジネスサイドと開発サイドの両方から評価（ビズリーチさん）

リソース

その他

ゆめみさんや倉貫さんところはそもそもそういう仕組みすら進化させてますね。

まとめ

どこも結局「グレード」を作っていて、それ以外だと調べた限り「グレードすらない」の2極端なかんじ。ここは1択しかないのかしら。

目標設定はOKRブームもあるけど、基本的な目標設定プロセスもたくさんあるように思います。どちらもやってみて思うのは、OKRは短距離走にぴったりで（つまりその日暮らし的考え方）、長距離なら普通の目標設定でいい気が（つまりロードマップ的な考え方。

インプットは、自己評価シートが一般的で、360度評価も取り入れているところは多いが、全員だとカオスだから「5人まで！」といった運用が多そう。

評価軸は各社試行錯誤されている感じがあって面白い。基本的に会社の求めるバリューに紐づく感じかな。

レビュー方法は個人的にはマネージャレベルで閉じない「ビジネスサイドと開発サイドの両方から評価」や「社外からも評価者を呼ぶ」がとても良さそうに見えます。

投稿者: daipresents (Dai Fujihara)

スーパーアジャイルコーチ、エンジニアリングマネージャ、『リーン開発の現場』の翻訳者のひとり。創造的、継続的、持続的なソフトウェア開発の実現に向けて奮闘中。週末に娘と息子とお昼寝しながら世界のビーチや離島を旅する夢を見る。