上司と部下の関係でなんとなく1on1しているときの処方箋

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「1on1はフラットな関係性で!」とか「心理的安全性!」みたいなことが声高らかに話されてはいますが、実際の1on1は上司と部下という関係性が支配している場合が多く、そうでなくとも評価者と被評価者であったり、雇用者と被雇用者であったり、関係性がフラットになりにくい現場も多いのではないかと思います。そういうときにどうするかを考えてみました。

仕事の関係性であると割り切る

1on1をなんとなく導入している企業はあまりないはずです。おそらく、マネジメントの観点から導入するケースがほとんど。マネジメントの観点だと、管理職やマネージャーはメンバーを育成してチーム全体の成果を高めていく責任が求められるでしょう。

つまり、1on1はそういう場になります。

よって、上司部下など仕事の関係性があるなら、「あるよね!」と割り切るのが大切だと思います。

そうしなければ、メンバーからしてみれば「上司にそう言われるとなぁ」となりますし「1on1ってもっと自由に話せるんじゃなかったっけ・・・」と、1on1の期待値のズレが生じてしまうからです。

1on1を2つに分ける

仕事の関係性で割り切ってしまうと、1on1の良さが失われるかもしれません。自由に話せる気軽さ、アイデアを出して意見をもらえる場など、1on1には1on1の良さがあります。

1on1の良さを活かすのであれば、1on1を2つに分けて行うのも手だと思います。

ひとつは、仕事で成長するための1on1の場です。これは、仕事で成果を出す、成長するための場です。そのために必要な目標やゴール(通常の会社員であれば目標設定が当てはまると思います)を持ち寄り、どうやって達成していくかを話していきます。

ここでは進捗など具体的な話をしてもいいでしょう。ただ、それは大きなゴールを達成するための一つのパーツでしかないので、話すべき内容は「ゴールの達成」が主になります。

もうひとつは、人としての成長のための1on1です。ここでは、自分の成長をゴールとします。どういう人間になりたいのか? どういう仕事をしたいのか? 将来どうなりたいのか? といったメタな情報を扱っていきます。

新入社員のように仕事をしているだけで成長できるならいいですが、経験を積むにつれて、それだけでは成長が止まってしまうケースも多いでしょう。そういう場合に、仕事から自分を切り離して考える場を作るのも手です。

会社で目標設定をしているなら、2つは仕事の目標。1つは自分自身の成長のための目標と分けてみるのも手です。プロとして仕事の目標が優先的になるのはしかたないかもしれませんが、最低限1つは自分のための目標を持っておくことで、組織や環境に縛られない成長を見込めます。

個人的に、上司部下の関係性での1on1は難しいと思っています。「偉い人」がいえばそれが命令に聞こえちゃいますし、「偉い人」がいくら「偉い」をはぎとっても、相手がどう受け止めるかはこちらでコントロールできないからです。

だったら、上記のように、1on1という場をわけてみるのも手です。自分の場合は、MTGを分けることはあまりなく、「今日は仕事のこと話す?それとも自分のこと話す?」とか、「最近、自分のこと話せてないような気がするから自分のこと話そうよ」と、1on1のはじめにテーマを決めて切り替えたりしています。

さらに、信頼関係を気づいていく上で、もっと対話が必要な場合は、面談や雑談する場を作ったり、ランチや飲みに行ったりします。

1on1でなんでも解決しようとしない。というのが大切なのかもしれませんね。

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