昔、採用担当の人たちを交えて、採用プロセスの改善をすすめていたとき。当時は採用の「流れ」であったり「基準」であったりがふわふわしており、採用プロセスに来ていただいた方がよりよい採用プロセス体験ができるように改善が必要だった。フィードバックをもらいながら、継続的に改善を続けていった結果、たどりついたのが1次最終面接だった。
まずは募集要項と採用基準
当時、改善を果てしなく繰り返してきたので、ここに書いているのは覚えているものだけだ。うまくいくことより、うまくいかないことのほうが多かった。
まず手始めは、会社の理念やビジョンから自分たちのミッションを定義し、そこに必要な人材の基準を決める。この話は会社のブログに書いて公開したが、採用プロセスの効率化のためや、お互いの時間を有効活用するために、採用基準は各社公開したほうがいいと思う。
募集要項のほとんどは応募者へのラブレターになっておらず、どこかで見たことのある文言がコピペされたようにつながっているだけだ。大量生産された文章を読んでくれる人は少ないので、これもあわせて作り上げていくといいとおもう。
プロセスの改善
目指す方向性がさだまったのであれば、次はプロセスの改善になる。採用は一期一会であり、相手にとっては人生に関わる決断だから、改善だけに囚われてしまい、おもてなし精神が消えてしまってはならない。
自分がメンバーによく言っていたのは、「採用になっても不採用になっても、お互いがハッピーでになる方法を考えよう」だった。
だから、「選ぶ側」としての目線ではなく、「選ばれる側」にもきちんと選んでほしい。そのために、チームの紹介資料を公開し、面接前に見てもらうようにした。これで面接後のQ＆Aはほぼいらなくなり、お互い面接に集中できる。
さらに、面接に来てもらう負担はとても大きいので（調整コストもお互い大変）、「そもそも1次2次ってわける意味あるんだっけ？」となった。その結果、「面接メンバーとマネージャが同席して、1次最終面接にすればいいんじゃない」という結論に至った。
ただ、諸事情で面接のチャンスが減ってしまい、試した結果どうだったかはまだわからない。
改善のアイデアは無限
改善はつづけていくしかない。過去の成功も、しばらくたったら「時が来たら習慣を捨てる」というアジャイルプラクティスを意識的に発動するしかない。
もっとかんたんに考えると「そもそもそれって？」を相手の立場になって考えればいい。たとえば、いまぱっとおもいつく「そもそも」は・・・
- そもそも、中途の会社説明会がないのはなぜだろう？（新卒は至極丁寧なのに）
- そもそも、オフィスで面接する理由ってなんだろう？
- そもそも、合否をその場で伝えない理由ってなんだろう？
とか。
このへんが解決できてきたら、よりよいご縁が生まれるんじゃないだろうか。
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