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自分の力で成長し、夢を叶えるための目標設定

4. 結果は定量的に書こう

Business chart
目標を実現したときのイメージを持ってください。そのときに、どうなっているのが理想なのでしょうか?結果としてイメージしか伝えられない場合(定性的)もあるでしょうが、可能なかぎり定量的に表現しましょう。これらはアピールしたいポイントによって異なるはずです。

  • 売上が10%上がる > お金のアピール
  • コストが10%削減できる > コストのアピール
  • 時間が半減する > スピードのアピール

私個人的には、仕事量のアピールはおすすめしません。なぜなら、量には限界があり、時間をかけることで解決してしまうおそれがあるからです。それよりも、質で勝負するほうがよいと思います。それでも量をアピールするなら、仕事の進め方を効率化して量を増やす・・・ぐらいでしょうか。

注意したいのは結果は結果でしかないことです。もし、あなたの仕事の先にユーザーがいるのであれば(たいていの場合、誰かがいるはずです)、そのユーザにとっての価値を提供し、上記のような結果が得られていることを忘れないようにしましょう。

5. 結果には評価するための目安をつけよう

結果がでたとしてもそれを評価できなければ意味がありません。その結果はすごいのか? すごくないのか? この度合いを明確に定義しましょう。例えば、以下の様な5段階評価でもいいと思います。

  • XXXXXまでできたら3点 > 100%の達成ぐらい
  • YYYYYまでできたら4点 > 普通よりすぐれた結果
  • ZZZZZまでできたら5点 > 非常に優れた結果

そして、この度合いについて、評価者と認識を合わせておきましょう。「YYYYYまでできたらすごいですよね?」と聞いて「いや、そうでもない、君の場合はZZZZZぐらいじゃないと高い評価はできない」という風に。

ここでそういった約束ができなければ、目標設定に意味などありません。

結果は120%を目指しましょう。これについて、僕は『働きマン』というマンガのエピソードを紹介することが多いです。

『たいていのヤツはボールを「入社」に向かって投げるから、最高でも「届く」で普通はもっと手前で落下する。ところが目標を「入ってから何をするのか」「どうなりたいのか」に設定すれば、自ずと遠くへ投げるから結果として「入社」は飛び越えている。 ― 第2巻より

100%を目指しても、最高で100%にしかなりません。そんなリスクのある戦いをするより、120%に向けてボールを投げたほうがいい結果へとつながります。

まとめ

目標設定を知っている・やっている人は多いようですが、具体的な目標の立て方を知らない人も多いようです。知らないままなんとなく過ごすのもいいですが、目標設定の先に評価という仕組みがあるなら、ルールを知らずに戦うのと一緒。

目標をうまく立てられない場合、目標設定のMTGがあるとすれば、本来話すべき内容(将来のキャリアとか現在の課題克服とか)ではなく、目標のダメ出しで終わってしまいます。これはもったいない。

さらに、イケてない目標では成長もしないでしょうし、そうなると給料も上がらずいいことなしです。よって、まずは目標設定にどういう意味があり、どういう仕組みなのか理解し、さらにどうやって成長していくかを考える必要があるのです。

今回は「どう目標を立てるか」について書きましたが、評価の仕組みを知りたいのであれば、『人事部は見ている。』や『「社員を大切にする会社」の人事評価』のような本がオススメです。「評価者の視点」がわかれば、おのずとどうすればいいかが見えてきます。

目標設定は、会社が押しつけてくるルールに見えちゃいますが、社員に成長してもらうための大切な仕組みです。そんなことしてもらわなくても成長できるよーというのであれば問題ないですが、もし自信がなければ、習慣として身につけて損はないでしょう。

問題を見つけ、目標や解決策を考え、実行し、結果をチェックする。これができればどこでもやっていける。

これはある上司の言葉ですが、まさにそのとおりだと思います。また、こんな言葉もあります。

目標は絶対のものではなく、方向を示すものである。 命令されるものではなく、自ら設定するものである ― ピーター・F・ドラッカー

目標設定は、成長スピードを上げるための手段のひとつだとおもいます。いい習慣は早く身につけて、とっとと成長しようぜ!っていつ言うようにしています。

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