「ローパフォーマー」を助けるときにやることリスト

「ローパフォーマー」という言葉を最近知ったのだけど、この言葉はとてもよくない。もし、マネジメントを「組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関」とするならば、パフォーマンスが低い本人だけの問題ではないからだ。とはいえ、本人の問題もありえる。そういうときにこれまでどうやってきたかをメモ。

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事実を伝える

まずはじめに、あなたがローパフォーマーだとされている事実を伝える。これはとても辛いFBだろうけど、最初にこれがないと次に進めない場合が多い気がする。

その他の方法として、自分のパフォーマンスを自己評価してもらう場合もある。これは、本人が気がついているときに使えるもの。もしここで認識に大きなずれがあるなら、上記のように事実を伝える。

あわせて、この問題や課題を一緒に解決したい意思を伝える。ここからはひとりじゃなくて、運命共同体だということをわかってもらう。そのためには、厳しい話もすると伝える

これまでの経験だと、「本当のことを知りたいから正直に言ってほしい」という人がほとんどだった。認識にずれがある場合は、日々の1on1なりでそこを一緒につきつめていくと、それほどトラブルはなかった。

ただ、激昂する人も中にはいるので、1対1じゃなく2対1で伝える場合もある。

定期的に進捗確認MTGをする

ギャップを明確にして、一番はじめのゴールを決める。たとえば「まず、ギャップを埋める」でもいいし、「よりあるべき姿を目指す」にチャレンジしてもいい。まずは小さな成功からはじめると、自信にもつながる。

ゴールが決まったら、あとはそこにむかってどうアクションをしていくかを洗い出す。優先順位をつけて、見積もりしたらスケジュールになるので、定期的に進捗確認するMTGを続ける。

MTGの頻度は、場合による。はやくなんとかする必要があるときは毎日。つぎは1週間ぐらいが多い。それ以上になると期間があくので、緊張感が生まれにくい。

結果を事実として確認する

結果がよければ喜び、悪ければ対策を一緒に考える。

あとは、周囲からのFBをもらうように促す。周囲がどう思っていて、それがどうなったか? とか、耳が痛いかもしれないけど、とても重要なFBになる。

また、そういったFBを言い合えるようになると、関係性も良くなっていく気がする。もちろん、厳しいことを上手にFBするスキルがお互い求められるけど。

がんばりすぎない

よくある会社の評価制度は、3ヶ月や半年の目標設定やふりかえりがくりかえされる。正直、短期間で成長を求められても、そうはいかないときもあるし、気分的にものらない人もいる。成長に疲れるのはナンセンスだ。

だから、「現状維持」や、「しばらくがんばらない」があってもいいと思う。

そのかわり、今のパフォーマンスの質を上げるとか、何か一つでもいいから新しいチャレンジをするとか、そういった「ちいさいアクション」があればいいんじゃないだろうか。だって、人生長いんだし。

ローパフォーマー認定する人をみていると、大抵の場合、そこからパフォーマンスをあげようと意気込む人は少ないと思う。だって、だめなら代わりを探せばいいだろうし、そこまでの思い入れもなかったりするからだろう。

もし自分のチームを持っているなら、そう思われる前に自分が自らそう認定して、一緒に解決策に向かっていくと、ほとんどの場合、改善されるように思う。

もし、そうならなければ、それ以前に何かがおかしいのかもしれない。

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